Bir önceki yazımda rekabetçi ortamda şirketlerin büyüme ve karlılıklarını sürdürülebilir kılabilmeleri için mümkünse tüm çalışanlarının, özellikle de lider takımının ’’dışardan içeriye’’ bakmalarının önemini vurgulamıştım.
İş ortamı dinamiklerinin şirketleri üzerinde etki yaratma gücüne sahip unsurları anlayıp, bu unsurların takip edebileceği trendleri okuyabilen lider takımı, şirketlerini çevreleyen fırsat ve tehditleri de ayrıştırma ve duruma göre vaziyet alma fırsatını yaratmış oluyorlar.
Bu yazımda, ’’içerden dışarıya’’ bakış üzerinde duracağım.
Şirketlerle ilgili ’’ dışardan içeriye ’’ bakışın önemini vurgulamışken, ’’içeriden dışarıya’’ bakışın şirketlerin, duruma göre vaziyet almalarına, esnek ve adaptiv olmalarına engel teşkil ettiğini de vurgulamıştım.
O halde, ’’ içerden dışarıya ’’ bakışın anlam kazandığı alan nedir? İnsan ve liderdir.
Akıllı ve başarılı şirketlerin seyrini analiz eden akademisyenler, araştırmacılar genellikle en önemli rekabetçi güçün liderlik ve insan sermayesinin niteliğinden kaynaklandığına dair verileri kanıt olarak ortaya koyarlar. Akıllı ve başarılı şirketlerde, şirketin izleyeceği gelişme döngüsü/pazardaki hayat evreleri dikkate alınarak, liderlik davranış modelleri tanımlanır ve genel müdür dahil tüm lider kadrosunda yer alan bireylerin görevlerine göre hangi dozajda hangi liderlik davranışlarını (yetkinliklerini) sergilemeleri gerektiği performans karnelerinde belirlenir.
Örneğin, 3M firması kültür olarak innovasyon düşkünü bir firmadır. 2000-2005 yılları arasında 3M’in CEO luğunu yapan W. James McNerney, bir önceki GE’deki işinin kazandırdıklarından hareketle SixSigma üzerinde durmuş ve verimlilik adına maliyet tasarrufu üzerine odaklanmıştı. Bu davranışın 3M’e bedeli ağır oldu; innovasyon çalışmalarını yavaşladı.
Başka bir örneği de P&G’den verebilirim. Şirketi zor durumdan kurtarıp, gıpta edilecek bir seviyeye oturtmuş olan CEO Laftey, dokuz yıllık hizmet süresinden sonra 2009 yılında görevinden ayrılınca yerine ekip arkadaşı Bob McDonald CEO olarak atandı. Ne var ki, P&G’nin rekabet gücü düştüğü için başta Unilever olmak üzere rakiplere pazar payı kaptıran B. McDonald Haziran 2013 de görevden ayrılmak zorunda kaldı. P&G yönetim kurulu da, geçmiş dönemdeki başarılarını sürdüreceğine inandığı Lafley’i tekrar CEO görevine atadı.
Rekabet gücünün korunmasında lider ve insan sermayesinin önemini vurguladıktan sonra dikkatlerimizi insana çevirelim, zira şirket başarısı da, marka değeri de, sürdürülebilirlik de çalışanların hatta çözüm ortaklarının değerleri, nitelikleri ve düşünce yöntemleri ile sağlanabilmektedir.
İnsana baktığımızda onun, yaratıcılığını, zanaatkarlığını ( bir işi iyi yapabilmek-ustalaşmak) ve karakterini görüyoruz. Yine insana baktığımızda zihnini (bilinç, bilinç ötesi, nörolojik yollar, düşünce ve duyguların oluşma hali), bedenini, ruhunu-gönlünü görüyoruz. Yapımız (genetik) meşrebimiz, temsil sistemlerimiz (işitsel, görsel, kinestetik ) meta-programlarımız ve aile, arkadaş çevresinde gördüklerimiz, yaşadıklarımız yani deneyimlediklerimiz inançlarımızı-değerlerimizi ve dürtülere yüklediğimiz anlamları ortaya çıkarmaktadır. Filtre ve modifiye edilmiş dürtüler (algılama ve beş duyumuzun etkilenmesi), bilinç ötesinin etkisi altında, sürüngen, duygusal ve görsel beynimiz tarafından proses edilmektedir. Bu proses neticesinde ürettiğimiz düşünce ve duygular davranışımızı şekillendirmektedir. Davranışlarımızın da hayatımızı ne kadar olumlu etkilelediğine bağlı olarak huzur, mutluluk ve başarı seviyelerimiz belirlenmektedir.
’’Uyaranla cevap arasında bir süre vardır. İşte o sürede bizim, cevabımızı seçme özgürlüğümüz ve gücümüz yatar. Cevabımızda da gelişimimiz ve mutluluğumuz vardır.’’
Çeşitli kimliklerimizle, içinde bulunduğumuz çeşitli ortamlarda, karşılaştığımız çeşitli olaylara ve kişilere verdiğimiz tepkilerin, hayatımızı ne derece olumlu bir şekilde desteklediği, farkındalığımızın seviyesine ve baş etme mekanizmalarımızın ne derece verimli bir şekilde çalıştığına bağlıdır.
Şirket açısından baktığımızda, benden, bizden, hepimizden startejik önceliklerle uyumlu davranışlarda bulunarak, belirsizliklerin ve değişimin sabit olduğu ortamda, tercihen proaktiv veya en azından reaktiv hareketlerde bulunarak, şirket değerini makzimize etmek üzere zevkle, heyecanla, tutkuyla, vazgeçmeden, üşenmeden ve ertelemeden sonuç odaklı çalışmamız ve değer üretmemiz beklenmektedir.
Şirketin içinde bulunduğu ortam çok karmaşık olduğu gibi bu karmaşık ortamda şirketi sürdürülebilir karlılıkta büyütmesi beklenen insan-çalışan da karmaşık bir yapıya sahiptir.
Bu katmerli karmaşıklığın hüküm sürdüğü zeminde şirket, karşılaştığı fırsatları en iyi şekilde nasıl değerlendirebilir ve yine maruz kaldığı tehditlerden akıllıca nasıl sıyrılabilir?
İnsan sermayesi sayesinde.
İnsan kendini bilecek ki, kim ve nerede olduğunu, nereye varmak istediğini ( hayaller ve hedefler) o hayalini kurduğu noktaya varmak için ne tür yolculuk yapması gerektiğini öngörüp, varmak istediği hayalin tadına öyle varmış olacak ki, yolculuk sırasında karşılaşacağı iç ve dış engelleri bertaraf edecek kararlılığı gösterebilsin; yolda düştükçe yeniden ayağa kalkabilsin, bireysel olarak var olma nedenini açıklayabilsin ve aynı zaman da şirket çalışanı kimliğiyle şirketinin misyonuna hizmet etmek bilinçini ve kararlılığını ortaya koyabilsin.
Değerleriyle uyumlu davranış setini ortaya koymak kişiyi yekpare kılar ve böylece bölünmüş kişilik yapısından uzak tutar. Özetle, olduğu gibi görünen, göründüğü gibi olan bir kişi olur. İnsanın yekpare olabilmesi ve karmaşık ve öngörülemez özellikli ortamda yekpare kalabilmesi, ancak kendisini çok iyi tanıması ve tanımayı sürdürmesi ile mümkündür. Yani, insanın birey olarak, ’’ içerden dışarıya bakması’’, böylece kendisini bilmesi en akıllıca bir seçimdir. Her birimiz özeliz ve birbirimizden farklıyız; zaten bu farklılığımızla dünyaya zenginlik katabiliyoruz.
Ben ancak bana bahşedilmiş kabımın içinde kendimi bilerek, potansiyelimi en iyi şekilde kullanarak, deneyleyerek, öğrenerek, düşerek-kalkarak, gelişerek, var olma nedenimi keşfederek, kendim olarak, hayatımı olumlu olarak destekleyecek seçimler yaparak yol aldığımda huzura, mutluluğa ve başarıya yönelebilirim. Bu karmaşık ortamda, ancak orjinalliğimi kollayarak, kendimi severek, kendime güvenerek, başkalarına benzeme yükünü üstlenmeden, yapaylıktan uzak kalarak insanlığa layıkıyla hizmet edebileceğimi biliyorum, yaşıyorum. Hedeflerime ancak diğer insanlarla sevgi ve saygıya dayalı, kazan-kazan denklemi ile işbirliği ve yardımlaşmaya yönelerek ulaşabileceğimi gördüm ve yaşadım. Bu dünyada her kim varsa olması gerektiği için var; karşılaştığım insanlara razı gelebilmek/hoş görmek, onların da içlerinde çok güçlü yaratıcı/hayat enerjileri olduğuna samimiyetle inanmak ve o enerjiden beslenmek bu karmaşık ortamda dayanıklılığımı ve baş etme mekanizmalarımı güçlendiriyor.
Bireyin, akıllıca ’’ içerden dışarıya bakarak ’’, kendi halini bilerek ve seçenekleri çercevesinde değişim sürecini sürdürmesi çok önemlidir, ancak yeterli değildir. Bireyin, yakın veya uzak hissettiği diğer insanları anlaması ve diğer insanlarla, kendi yaşamını olumlu şekilde destekleyecek ilişkileri kurması ve sürdürmesi duygusal zekasının yüksekliğine işaret eder. Yani, kişinin ilk önce ’’ içerden dışarıya bakması’’ hemen ardından dışarıdan kendisine bakması ve uyumluluk derecesini de samimi olarak değerlendirmesi kişiyi hayat boyu öğrenme parkurunda tutacaktır.
Bir şirket çalışanı açısından ’’başetme mekanızmasını’’ destekleyecek sorular şunlar olabilir:
1) Birey olarak kimim? Kimliklerim nedir? Her bir kimliğim altında hayallerim, tercihlerim nedir? Nasıl bir hayat yolculuğu beni mutlu kılacaktır?
2) Şirketim nereye varmak istiyor?
3) Kendi kabımın içinde, değişime açık olarak, potansiyelimi en yüksek seviyede kullanmak üzere, ilişkilerimi en iyi şekilde, akıllıca yöneterek, şirketimin misyonuna en iyi şekilde nasıl hizmet edebilirim?
Bu soruların cevabı ‘‘kendim-işim-ilişkilerim’’ kapsamında bütünsel bakış açısı ile daha kolaylıkla cevaplanabilir. Nedir bütünsel bakış açısının unsurları?
– içinde bulunulan ortamı iyi anlamak, tahlil etmek, tehdit ve fırsatları ayrıştırmak,
– bilgi-beceri sahibi olmak, ustalaşmak
– şirket liderlik davranış modelini iyi anlamak ve buna göre davranışları sergilemek,
– etkin iletişim halinde kalabilmek, dinlemek ve anlama gayretinde bulunmak,
– sonuç odaklı seyir halinde bulunmak,
Bunun için ne gerekir?
– düşünce ve duyguları yönetmek,
– kaliteli kavramsal, farklı düşünmek, karar vermek ve problem çözmek,
– başkaları ile işbirliği yapmak, etkilemek ve ikna etmek,
– değişimi kolaylaştırmak.
Bu yolda tutunabilmek nasıl olur?
– zihinsel,
– duygusal,
– bedenen hazırlanmak ve hazır kalmakla.
Bence, bu yolculukta ana konu, dengede kalabilmek, dengenin bozulduğunun farkına varabilmek, dengeye gelebilmek için azimle ayar yapma gayretine koyulmak.
Şirket çalışanı olarak, lider olarak üç konu önem kazanıyor:
1) Yolculuğa Başlamak: farkındalığmızı yükseltmek ve kendimizi tanımak,
2) Yolculuğu Sürdürmek: potansiyelimizi en üst seviyede kullanmak, gelişmek,
3) Ödülün tadına vakıf olmak: öğrenerek, gelişerek yolculuğun tadını çıkarmak, tevazu ile hizmet etmek ve huzurda kalmak.
Bu yolculuk sırasında karşılaşacağımız engel ve sabotajları da öngörmekte yarar var; bunları bertaraf etmek için gayretli, soğukkanlı ve kararlı olmak bizi yola tutunduracaktır:
Engeller: korkular, endişeler, önyargılar, dogmalar, varsayımlar, kurban rolü, düşünce şekli, öğrenilmiş çaresizlikler, zorluklara yüklenen anlam, döşenmiş nörolojik yollar vs.
Sabotajlar: konfor alanı rehaveti.
İnsanlığın en büyük sorunu nedir ?
Düşünme tarzı. ’’ Bizler yaşadığımız dünyanın kurbanları değil, dünyaya bakış biçimimizin ve seçimlerimizin kurbanlarıyız’’.
Kendini bilen, beynini tanıyan çalışan, lider, öncelikli olarak hayatını olumlu olarak desteklemeyen, önceden döşenmiş nörolojik yolların yerine, hayatını olumlu bir şekilde destekleyecek yeni nörolojik yolların döşenmesi için kararlılıkla çalışmaya başlar ve sürdürür. Yeni bir nörolojik yolun döşenmesi 21-66 gün arasında zaman alabiliyor.
’’Başardıklarım, başaramadıklarım kim olduğum değildir; ne yaptığımdır, ne yapmadığımdır.’’
Başlamanın ana adımları şunlardır:
’’kalk borusunu duyabilmek’’ ; aciliyet duygusu- dibe vurmak gibi, farkındalık,
keşif anı: durumu anlamak ve hareket geçmeye yönelmek,
gerçeklerle yüzleşmek, inançlı ve ümitli olmak,
istek, niyet, kararlılık,
şükretmek,
disiplin: öncelik ve odaklanma
harekete geçmek.
Bireyin değişim ve gelişim yolculuğunda, engellere çarpması doğaldır. Bu durumda bir ’’ İlk Yardım Cantası’’ çok işe yarayacaktır; çanta da bulundurulması gereken aletler (hareketler) şunlardır:
Dur, sakin ol,
Nefes al,
Durumu, halini izle/gözlemle
Durumu analiz et,
Büyük resmi görsel beyninde canlandır,
Gül-gülümse, kahkaha at,
Karar ver: hayatını olumlu şekilde desteklemek üzere eyleme geç
Sonucu analiz et
Öğrendiklerini akşam kişisel gelişim defterine yaz,
Sakinleşme sürecinde şu sorular işimizi kolaylaştıracaktır:
1)Biraz önceki düşüncem gerçekten doğru mu?
2) Bu düşünceye sahip olmasaydım nasıl davranırdım?
3) Nasıl bir halde olurdum?
4) Bu düşünceye sahip olmamla ilgili motivasyonum neydi?
5) Bu düşünceye ne anlam yükledim?
Her akşam şu soruların cevaplandırılması farkındalığını daha da yükseltip, kişiyi geliştirecektir:
1) Dünden bugüne tekamül ettim mi?
2) Bugün dünyayı farklı bir gözle izledim mi?
3) Kabıma göre yapabileceğimin en iyisini yapabiliyor muyum, kimseye benzeme gayretim olmaksızın?
4) Rekabet olduğu için değil; kendim için; duvarları iterek; potansiyelimi tam anlamıyla yaşayabiliyor muyum?
5) Kaçıncı versiyondayım, yeni versiyonumun açılışını ne zaman yapacağım?
Sürdürmek şu anlama gelir: Potansiyelini en üst seviyede kullanmak- gelişmeyi ve değişmeyi sağlamak, kuvvetli bir irade ve disiplinle yeni nörolojik yolları döşemek.
Sürdürmenin birinci seviyesi:
– Anda olmak,
– Hedefleri kollamak, öncelikleri tanımlamak, basitlik-odaklanma, ölçme
– Kontrol: ancak kendimizi kontrol altında tutabiliriz,
– Yetkinlik-uzmanlık inşa etmek, ustalaşmak,
– Kendimi daha da tanıyarak kendim olmak,
– Kendime ve başkalarına sevgi-şefkat- değer vermek,
– İlişkilerime özen göstermek,
– Doğru beslenmek, kaliteli uyku uyumak, bol su içmek, yararlı spor yapmak,
– Şükretmek.
Sürdürmenin ikinci seviyesi:
– Değişim: sürekli kılmak,
– Zorlukları göğüslemek, meydan okumak,
– Beynin sağ yakasını daha çok kullanmak,
– Vermek-katkıda bulunmak, takdir etmek,
– Bilinçli kalmak: farkındalığı daha da artırmak,
– Kişisel gelişim programı ile haşır neşir olmak,
– Doğru beslenme, kaliteli uyku, bol su, yararlı spor
– Şükretmek.
Bu yolculukta ödül’ün tadı şöyle oluşmaktadır:
– İçöngörü kazanmak ve anlayışlı olmak,
– Zihinsel, duygusal ve bedenen güçlenmek,
– Üst seviye yaratıcılığa geçmek,
– Bilgi kullanımında ve bilgelikte yükselmek,
– Deneyimle kazanılan özgüvene ulaşmak,
– Liderlikte ustalık,
– Tevazu ve insanlık
Akıllı şirketlerin çalışanlarının, liderlerinin kendi gelişimleri ile ilgili olarak ’’içerden dışarıya’’ baktıklarını ve kendilerini bilerek, dengede kaldıklarını ve buna göre seçim yapma becerisini sergilediklerini görürüz. Bu kişiler, yine kendi gelişimlerini sürdürmek ve çevrelerinde ki insanlarla uyumlu bir ilişki oluşturmak amacıyla kendilerine dışardan diğer insanların gözüyle de bakarlar. Böylece gelişim alanlarını belirlerler; bu alanlarla ilgili çalışmalarını kararlılıkla sürdürürler. Sadece güçlü yanlarını daha da güçlendirme çabasında tüm enerjilerini kullanmazlar. Bu insanlar bir taraftan kendileri üzerinde çalışırken bir yandan da ’’dışardan içeriye’’ bakış açısıyla, iş ortamındaki değişimleri, fırsatları ve tehditleri gözlerler ve şirketlerinin uyum gösterme adalelerini güçlendiriler.
’’İçerden dışarıya’’ bakarak kişisel gelişimini kesintisiz sürdüren mütevazi, çalışkan , iyi insan-iyi vatandaş, iş arkadaşlarının potansiyelini en üst seviyede kullanmalarına elverişli iklimi tesis eden, yapılan hataları tecrübelenme olarak algılayan, karar alabilen ve kararlılıklarını sürdürübilen, değerlerin önde giden savunuculuğunu yapan liderler, çalışanlarının gözünde, uzun yıllar zihinlerden silinmeyecek kıymetli birer rol model olurlar.
Siz acaba kimlerin rol modelisiniz?